内容摘要：在市场经济体制下，劳动关系双方各自具有独立的地位和利益，在劳动关系各自具有独立的地位和利益，在劳动关系的发展过程中，双方利益冲突不可避免，劳动者单方解除劳动合同的现象时有发生。本文就劳动者单方解除劳动合同的条件，程序以及实践中所存在的问题及相关立法建议进行初步的探讨。

　　一、 劳动者单方解除劳动合同概述

　　劳动者单方解除劳动合同是指劳动合同依法订立后，尚未全部履行以前，因当事人双方主客观情况的变化或某种法定事由的出现，由劳动者一方提前终止劳动合同的行为。所谓单方解除权，是指当事人依法享有的，无需对方当事人同意而单方决定解除劳动合同的权力。单方解除权性质上为形成权，即不须有对方当事人同意便可发生法律效力的权利。

　　我国《劳动合同法》第37条，38条对劳动者单方解除劳动合同做了详细的规定，劳动者如要解除劳动合同，除通过与用人单位协商一致后解除和依法行使即时解除权以及第38条最后一款无需通知用人单位直接解除合同外，只要提前30日以书面形式通知用人单位，即可单方解除劳动合同。劳动者行使一般解除权，单方解除劳动合同无需其他任何实质条件，但必须提前30日以书面形式通知用人单位，以使用人单位进行必要的准备，避免影响其生产和经营。劳动者的辞职权，亦即劳动者自主选择职业权利的一项具体化权利，是《劳动合同法》规定的劳动者的一项基本权利。《劳动合同法》第37条规定是对劳动者自主选择职业的权利的肯定和具体化。此规定为劳动者行使自主选择的权利提供了法律依据。《劳动合同法》规定劳动者劳动合同单方解除权的积极意义在于：

　　（一）保护劳动者的合法权益

　　劳动者在劳动关系中处于弱者地位。双方签订的劳动合同一般也是以用人单位一方的格式合同为准，对于劳动者的限制多于权利。因此，劳动法从充分保护劳动者的合法权益的角度出发，规定劳动者的单方解除权，有力保护了劳动者行使权利的现实性和可能性。

　　（二）促进劳动力合理流动

　　它有利于劳动力资源的合理配置，实现最大价值。劳动者出于兴趣、爱好、专业，待遇等考虑，认定现有的单位和职业不适合于自己时，其工作积极性和效率就会受到很大的影响，也需要实现新的选择。劳动者享有单方解除劳动合同的自由，就可以积极主动地调整资源的组合方式，为实现新的更优的组合提供了可能。

　　（三）在程序上限制了解除权的滥用，维护了合法的效力，保障了用人单位的合法权利

　　《劳动合同法》第37条的规定在赋予劳动者解除劳动合同的权利的同时，施加了提前告知的程序义务以限制解除权的行使，这样便兼顾了两个目标，即维护合同效力与维护合同自由。并且，一定程度上给用人单位足够的时间，以减少用人单位的损失。不至于用人单位因为劳动者的离开而严重影响自己的生产经营。

　　二、劳动者单方解除劳动合同在实践中所存在的问题

　　我国劳动合同法虽然对劳动者单方解除劳动合同做了规定，但是在实践中也存在着不少的问题。如劳动者的预告解除问题，劳资双方关于授权不平等引发的问题，违约责任问题等，这些问题给劳动者和用人单位都带来了不少难题和麻烦，如果妥善解决好这些问题维护双方的合法权益就显得尤为重要。

　　（一）劳动者的预告解除问题

　　第一，预告期限问题

　　按照第37条的规定，劳动者的预告期限不得少于三十日。但这一期限在司法实践中也产生不可避免的争议，这是因为在社会发展到知识经济的时代，劳动者的替代程度因劳动者素质的不同已经产生了不容忽视的变化，一些高级人才的替代程度远远低于普通劳动者，可以说三十日这个预告期限已经成为用人单位和劳动者均有看法的焦点，用人单位对劳动者提出的辞职请求只能无条件接受，无形中给用人单位带来了损失，而劳动者却可以随时离开。

　　第二，预告期限内劳动合同的效力问题

　　在劳动争议中，劳动者主张劳动合同因已经提前预告而解除，而用人单位则不认为劳动合同已经解除的情况很多。其主要的争议点就是在预告期限的起算问题以及预告期限内劳动合同的效力问题上。现在劳动者形式期预告解除权的方式往往是以辞职报告的形式出现的，并且许多劳动者都是在提交辞职报告后即离开用人单位而另谋他职，在等到三十日的期限满后才向用人单位提出办理相应的离职手续，这就给预告期限内的劳动合同的效力带来了极大的影响。根据劳动合同法的规定，提前预告是劳动者的义务，在法定期限届满前，劳动者与用人单位之间的劳动合同仍然是有效的，双方之间仍然存在着劳动合同的关系，劳动者应当按照劳动合同约定继续履行劳动义务。但是用人单位也不应当利用预告期限的规定，片面利用其有利条件在预告期限的确定上作文章，而给劳动者重新就业制造障碍。

　　第三，用人单位在预告期限内是否可以不同意解除劳动合同作为对劳动者单方解除的抗辩

　　劳动合同法赋予劳动者单方面解除权的前提是保护劳动者的劳动自由和劳动力的自由流动，劳动者依据劳动合同法第37条的规定行使单方面解除权时，用人单位以书面方式通知劳动者不同意解除劳动合同的行为不得成为其抗辩依据，劳动合同应当视为解除。这一点劳动部在立法说明中已经加以了充分的说明，但司法实践中仍然有人认为用人单位可以抗辩，这是与立法精神相违背的。

　　（二）关于授权不平等引发的难题

　　世界各国关于劳动合同解除的法律规定，都有一个相同的内容：即单方面提前通知解除权只适用于无固定期限的劳动合同，不适用于约定明确期限的劳动合同，约定明确期限的劳动合同只能基于正当的法定事由发可解除。我国《劳动合同法》第37条、38条并没有明确指出究竟是实用于哪种劳动合同，劳动者对所有劳动合同均可行使一般解除权而单方解除。《劳动合同法》第39条规定用人单位单方解除劳动合同必须基于法定的正当事由，否则就要承担法律责任和经济补偿。许多劳动争议案件都明显反映出这种授权不平等，必然会导致产生劳动争议。

　　依《劳动合同法》第37条的规定，履行提前30日预告程序劳动者可单方面解除劳动合同，劳动合同中的期限条款对劳动者来说几乎没有约束力，而仅仅对用人单位才有约束力。劳动者在合同约定期限内可随意解除合同，用人单位始终面临着劳动者走人的缺员威胁。虽然法律规定有30日的预告期限，但现代企业中的高级人才、“高级打工仔”很难在30日找到替代者，一个关键劳动者的辞职，有时会使一个企业破产。一般解除权无区别地适用于所有劳动合同，会导致因一般解除权授予不平等所产生的利益失衡更加失衡。同时，用人单位因劳动者可随时“跳槽”，必然对劳动者的培训投入信心不足，从而限制劳动者素质的提高和企业的长远发展。劳动合同的期限条款是必备条款，在约定期限内劳动合同具有法律效力。但现实是劳动合同中约定确定期限条款只对用人单位有约束力，而对劳动者却没有约束力。

　　（三）关于违约责任问题

　　 《劳动合同法》第90条规定了劳动者违反《劳动合同法》解除合同的赔偿责任。劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。用人单位的赔偿责任仅限于经济补偿标准的两倍。用人单位违法解除合同，将其赔偿数额固定为合同依法解除时经济补偿标准的2倍是否充分合理？举例，假设一名劳动者与用人单位签了一份5年期限的固定合同或无固定期限合同，劳动者工作1年后，如果用人单位违法解除合同，此时雇主的赔偿标准仅为2个月的工资（1个月工资的2倍），劳动者损失的四年甚至更长的工资和其他损失都无法得到赔偿，这种赔偿标准对劳动者极为不公！在合同法解除合同的场合，经济补偿的重要意义在于补偿劳动者工作期间的贡献，因此，应根据其工作年限，计算经济补偿金额；而在违法解除合同场合，赔偿的目的是弥补劳动者合同剩余期限的工资和其他损失，而不是已工作期间的贡献，二者机理完全不同。《劳动合同法》规定的这种责任机制，除了法理基础和立法技术的严重缺陷，也远远无法赔偿劳动者因合同解除而遭受的实际损失。

　　（四）劳动者行使特别解除权无条件单方解除劳动合同通知形式的规范问题

卫生部


医院经济管理暂行办法（修改稿）
1981年3月18日，卫生部

前言
为贯彻执行党的十一届三中全会精神，坚持按照客观经济规律办事，把思想政治工作和经济手段结合起来，充分调动医院职工的积极性，必须加强经济管理工作，提高医疗护理质量，搞好医院建设，使医院工作更好地为人民健康服务，为社会主义现代化建设服务，特制定本办法。

第一章 总 则
第一条 我国的医院是社会主义医疗卫生事业单位。医院实行经济管理，必须坚持社会主义办院方向，认真执行国家的有关方针、政策，救死扶伤、实行革命的人道主义；必须坚持以医疗为中心，促进提高医疗质量；必须坚持不加重病人不合理经济负担等项原则。
第二条 经济管理是医院管理的组成部分。加强经济管理必须与加强行政管理、业务技术管理相结合。医院实行经济管理，在目前主要是：（1）运用经济手段，促使医院合理地使用人力、物力、财力，组织好医疗、预防、教学、科研等各项工作，以取得较好的医疗效果和经济效果；
（2）妥善处理国家、医院、职工个人三者利益关系，充分调动医院和职工的积极性；（3）建立、健全科学的管理制度，如定额管理、经济核算、考核奖惩等制度，提高科学管理水平。

第二章 计划管理和定额管理
第三条 实行计划管理和定额管理制度，是搞好医院经济管理的基础。为此，医院要在国家和地方政府的计划指导下，上下结合实行五定，即定任务、定床位、定人员编制、定业务技术指标、定经费补助，并制定相应的定额标准和管理制度。“五定”和各项定额的确定，应根据《医院工作条例》和《医院工作制度、医院工作人员职责试行草案》并参照《综合医院编制原则试行草案》等有关规定的要求，充分发动群众，根据各方面的条件进行科学的分析计算，实事求是，区别对待，做到既积极可靠，又留有余地，不搞一刀切。“五定”指标报上级卫生主管部门核定。
第四条 定任务，要根据医院的性质和历来承担的工作范围，以医疗为中心，并结合安排好卫生预防、医学教育、科学研究等各项业务工作，提出明确的要求。
第五条 定床位，要根据现有床位使用情况和房屋面积、技术力量、医疗设备等条件，确定床位数。床位数确定之后，如再增设床位，必须有相应的条件保证，并列入国家和地方发展医院床位年度计划，经上级卫生主管部门批准。为了保证正常医疗秩序，临时增加病床要有所控制。
第六条 定人员编制，要根据现有人数和医疗、预防、教学、科研等任务和床位设置，核定人员编制数。增人要列入国家大、中专毕业生分配、招工年度计划，并经过上级卫生部门批准。对超编人员，要逐步加以调整。凡是未经上级卫生部门批准的人员或医院不需要的人员，有关部门不得硬性分配，医院有权拒绝接受。
第七条 定业务技术指标，要根据医院的规模、任务和技术水平，参照医院近几年的实际情况和历史最好水平及本地区医院的平均先进水平，确定工作效率和质量指标。


各项定额和考核指标，要符合本办法第一条规定的三项原则。对科室可根据材料费用消耗定收入比例，即实行以支定收的比例核算办法。不宜把业务收入指标定到个人。
第八条 定经费补助，国家对卫生部门、地方财政对地方卫生部门，应继续实行现行的补助办法。卫生主管部门对医院可实行“全额管理、定额补助、结余留用”的制度。补助定额的确定，要根据各类医院的不同情况，区别对待。要考虑医院的职工工资、补助工资、职工福利费等方面的实际需要，以及财力的可能，并注意保持稳定。补助的款额，可以根据实际病床数，也可以实行一部分按工资、一部分按床位或完成任务的数量和质量确定。如因任务调整、人员编制增减、国家规定的开支标准改变、调整物价，以及其他特殊原因，而影响医院收支较大时，主管部门对所属单位的补助经费可适当调整。
对病人欠费基金、大型设备购置、房屋大修专款，不包括在定额补助之内，每年根据财力可能专项安排。
退职退休人员经费，从第二年起按实际需要编列预算。
对经济管理工作搞得好，有结余的单位，不应减少补助，要鼓励它们加强经济管理的积极性。

第三章 药品材料管理
第九条 加强药品材料的管理。对药品要实行“金额管理、数量统计、实耗实销”的管理办法，设专职或兼职的药品会计，并建立相应的管理制度，保证病人用药安全，防止损失浪费。药库和药房要分别管理。并应根据《药政管理条例》的规定，对毒、麻、剧、限等药品，必须专项统计，其他药品的统计范围，由各省、市、自治区酌情确定。
第十条 严格执行药品价格和收费标准，防止差错，努力降低损耗，切实实现规定的各种药品的加成率。
核定药品材料库存定额，建立药品材料周转金制度。库存定额要根据床位多少和门诊量大小以及采购、交通、以往消耗等情况核定。数量不足的要补充。资金来源，原有医院可在上年结余中转出；新建、扩建的医院，由预算拨款，以保证医疗需要。
制剂室要建立健全管理制度，实行单独核算。

第四章 财务管理
第十一条 医院要严格遵守党和国家的有关方针、政策、法令、收费标准和财经纪律。组织合理的医疗收入，把应收的费用收回来，做到应收不漏；收入要符合政策，防止片面追求经济收入的倾向。对住院预交金的收取，一定要正确掌握，不得因预交金问题而影响对病人的医疗抢救。
第十二条 加强科室核算，制定各项经费开支定额，努力节约经费开支。要堵塞漏洞，修旧利废，挖掘潜力，防止浪费。但一定要把应该花的钱都安排好。医院在安排年度业务计划时，应确定一定比例的经费用于正常的房屋修缮、设备维修、设备和被服装具购置等，以保证业务工作的需要。要防止把正常的业务支出压缩下来，当作节余。病人欠费基金、大型设备购置、房屋大修专款未用完部分，可结转下年度使用，不能视为节支用于发奖。
第十三条 医院在定经费补助的基础上（不包括病人欠费基金、大修、大购专款），当年收支相抵确有结余，可以用于发展事业、改善集体福利和个人奖励。
医院当年结余未用完部分，可以结转下年继续使用，并实行专项管理，不能以此抵作下年度预算指标。
第十四条 医院在财务管理上应有一定自主权。医院在上级核定年度预算后，在不违反国家财经制度、标准的原则下，有决定各项经费开支的权力。对上级拨给的专项经费，医院调整使用时应报经上级主管部门批准。
第十五条 要逐步建立成本核算制度，开展医院经济活动分析工作，加强财务监督。进一步提高经济管理水平。
第十六条 县以上医院要单独建立财务机构，充实财会人员，并做好对财会人员的培训提高工作。

第五章 财产物资管理
第十七条 医院的财产物资是保证完成各项业务工作所必需的物质条件，必须建立健全管理制度，保证业务工作需要。要认真进行清仓查库，搞清家底，并建卡、编号、登记，对重要的仪器设备和交通工具要建立档案，由有关科室和专人负责管理，搞好维修保养，努力提高使用率和完好率。
要建立固定资产帐，并每年进行一次核实，对于报损报废的医疗器材设备，经过上级卫生主管部门批准后，应冲减固定资产原值。
医院对不用或闲置的固定资产，经上级卫生主管部门批准，可以价拨，其收入应专户管理，用于固定资产的购置和维修。
第十八条 制定各种物资消耗定额。定额要合理，要在保证业务工作需要的前提下，努力降低消耗，节约支出。凡是能回收再用的，都要建立回收制度；不能回收再用的可以处理，按国家有关废品回收奖励的规定，从出售废品收入中提取一部分奖金，奖给有关人员。

第六章 考 核
第十九条 上级主管部门要加强对医院工作的考核，主要从医疗、预防、教学、科研等项任务完成情况、医疗质量和服务态度等方面，根据《医院工作条例》的有关规定和核定的指标进行考核。
考核的指标主要是：门诊工作量、病床使用率、病床周转率、诊断符合率、治愈率、抢救成功率、无菌手术感染率、陪住率、药品加成率、划价符合率、设备使用完好率、病人费用负担水平（平均床日费用、每一住院病人平均费用、平均门诊人次费用）等，同时要考核组织合理收入和节约支出以及差错事故等情况。
对卫生预防、教学、科研等项工作，也要根据实际情况，尽可能定出明确的考核指标。
第二十条 医院对科、室的考核，应由医院院长直接领导，组织各职能部门共同进行。
考核的项目和要求，要从医院的实际情况出发，实事求是，对于受客观条件影响较大的某些考核指标，不应作为奖惩的依据。
科、室对个人的考核，可根据医院工作人员职责规定的内容进行，但项目不宜过多，要根据不同的科、室或不同的工作岗位，提出具体考核标准，以真正起到鼓励先进、充分调动医务人员积极性的作用。
在建立健全各项定额管理制度、加强考核工作时，要注意不断改进工作方法，简化手续，尽量减轻医护人员的负担。
第二十一条 医院统计工作（包括药品统计）是加强医院科学管理的重要组成部分，也是进行考核、奖惩的基础和依据。各级各类医院应按照实际需要确定各项考核指标，建立与健全必要的统计制度，并充实统计人员、加强统计工作。医院各科室也应指定专人负责，填写各种原始记录、台帐，力求做到统计数字完整准确。

第七章 奖 惩
第二十二条 奖励要坚持国家、集体、个人三者利益相结合，坚持政治鼓励与物质奖励相结合，把职工的政治荣誉和物质利益，同他们对国家和人民的贡献密切联系起来，坚持按劳分配、多劳多得的原则。
第二十三条 奖金来源，从医院当年实际收支相抵的结余中提取。提取的额度按照省、市、自治区的有关规定执行。
第二十四条 奖金分综合奖、单项奖两种。综合奖要按照医院和个人完成各项考核指标的情况，实行记分计奖或其他科学的计奖办法，防止平均主义。实行记分计奖的，各项业务指标、医疗和服务质量指标的分数应在百分之六十以上。
第二十五条 切实防止滥发奖金。奖金的提取，必须经上级卫生主管部门审查批准。劳动部门、财政部门和人民银行有监督检查的责任。对违反上级规定滥发奖金的单位要追究领导责任。对做预防工作和做医疗工作的人员，在奖励时应当一视同仁。
第二十六条 对于玩忽职守，违反规章制度，损坏贵重仪器、设备，造成事故或严重损失、浪费和不良后果的人员，应视情节轻重严肃处理。有的要赔偿损失，有的要停发奖金、扣发工资直至追究法律责任。

第八章 加强领导
第二十七条 医院经济管理涉及人事、医务、护理、药剂、总务、财务等部门，应在院长领导下，各职能部门分工协作，各负其责，共同搞好这项工作。财务部门要当好参谋。
第二十八条 做好思想政治工作。加强经济管理工作以后，医院的政治思想工作不仅不能放松，而且必须加强，要及时解决经济管理工作中出现的各种思想认识问题，随时注意防止和纠正工作中的缺点和偏差，不断总结经验教训，及时进行指导。

第九章 附 则
第二十九条 本办法适用于县以上医疗单位，其原则精神也适用于全民所有制公社卫生院。在确定“五定”、各项定额以及考核、奖励等方面，都要根据它的任务和特点，从实际出发，因地制宜，灵活掌握，做出具体规定。
集体所有制公社卫生院和城镇街道卫生院的经济管理办法，由各省、市、自治区参照本办法的精神自行制定。
第三十条 各省、市、自治区应根据本暂行办法，结合各地情况，制定具体实施细则。